Probleemgericht werken aan High Impact Crime
[330] 24 januari 2022: Toward a Criminology of Sexual Harassment

Inleiding en context

Ik wens jullie allemaal een prima nieuwe werkweek toe op deze maandag 24 januari 2022. Het onderwerp van de ´kennisparel´ van vandaag kon eigenlijk niet uitblijven: ´Seksuele intimidatie op de werkvloer´. Eerder verstuurde ik deze ´kennisparel´ over het onderwerp: https://prohic.nl/2020/06/30/30-juni-2020-sex-based-harassment-and-symbolic-compliance/ Seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld komen vaak voor, ook in Nederland. 53% van de vrouwen en 19% van de mannen heeft weleens een vorm van seksuele grensoverschrijding meegemaakt, variërend van zoenen tegen de wil tot geslachtsgemeenschap tegen de wil. 19% van de vrouwen en 4% van de mannen is weleens gedwongen om seksuele handelingen te verrichten die ze niet wilden. Bij jongeren onder de 25 jaar is dat 11% van de meisjes en 2% van de jongens. Deze cijfers zijn afkomstig uit twee onderzoeken van Rutgers naar seksuele gezondheid, waar de prevalentie van seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld deel van uitmaakt.

Seksuele intimidatie is verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele betekenis dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd (Wet Gelijke behandeling, art. 1a). De term seksuele intimidatie wordt meestal gebruikt in werksituaties, maar het kan overal voorkomen waar mensen samen zijn. De Nederlandse Arbowet definieert psychosociale arbeidsbelasting als volgt: ‘de factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen’ (Arbo-wet.nl, 2011).

Graag verwijs ik in het kader van seksuele intimidatie op de werkvloer nog naar de Onderzoeksnotitie Sociale veiligheid Rijk van 2020: https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2020/05/01/onderzoeksnotitie-sociale-veiligheid-rijk In het onderzoek is aan medewerkers in de publieke sector gevraagd of en in welke mate zij de afgelopen 12 maanden persoonlijk te maken hebben gehad met ongewenst gedrag, zoals intimidatie, geweld, pesten, discriminatie en ongewenste seksuele aandacht. De resultaten van het onderzoek schetsen een representatief beeld van sociale veiligheid in de publieke sector en zijn geschikt om betrouwbare uitspraken te doen over de onderzoeksgroep, de werknemers binnen de sector Rijk. Omdat het onderzoek elke drie jaar wordt afgenomen is dit onderzoek een geschikt instrument om ongewenste omgangsvormen waaronder seksuele intimidatie te monitoren en indien nodig het beleid bij te sturen. Uit het onderzoek komt naar voren dat 3,4% van de medewerkers in de sector Rijk in het afgelopen jaar te maken heeft gehad met ongewenste seksuele aandacht door collega’s en/of leidinggevenden.

Ook van belang is de NATIONALE ENQUÊTE ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (NEA) : https://www.cbs.nl/nl-nl/publicatie/2020/16/nationale-enquete-arbeidsomstandigheden-2019#:~:text=De%20Nationale%20Enqu%C3%AAte%20Arbeidsomstandigheden%20%28NEA%29%20is%20een%20grootschalige,2019%20en%20biedt%20een%20overzicht%20van%20eerste%20resultaten. Het optreden van conflicten in de voorgaande twaalf maanden is in de NEA nagevraagd met betrekking tot conflicten met collega’s, leidinggevende en werkgever. Deze drie vragen zijn ontwikkeld voor de NEA. Vervolgens wordt een achttal vragen gesteld over de prevalentie van ongewenst gedrag op het werk. Het gaat daarbij om ongewenste seksuele aandacht, intimidatie, lichamelijk geweld en pesten. Er wordt bij elke vorm een onderscheid gemaakt tussen interne agressie (door leidinggevenden of collega’s) en externe agressie (door klanten, patiënten, leerlingen, etc.).

Seksuele intimidatie werd ooit alleen opgevat als een seksueel probleem: dwangmatige seksuele avances die voortkomen uit natuurlijke gevoelens van seksueel verlangen of meer romantische gevoelens. Onderzoek heeft sindsdien aangetoond dat de meest voorkomende uiting van seksuele intimidatie genderintimidatie is, waarbij minachting de kern vormt. Dit gedrag is vaak bedoeld om mensen naar beneden te halen en een dominantie over het slachtoffer te tonen. Met bevindingen als deze is veel vooruitgang geboekt in het wetenschappelijk onderzoek naar seksuele intimidatie. Bijgesloten ´kennisparel´ gaat in op een aantal onderwerpen. Wat is seksuele intimidatie, zowel gedragsmatig als juridisch? Hoe vaak komt dit gedrag voor in arbeidsorganisaties en wat zijn de gevolgen? Welke kenmerken van de sociale/organisatorische context verhogen het risico op seksuele intimidatie? Wat zijn enkele veelbelovende (en niet zo veelbelovende) oplossingen voor dit alomtegenwoordige probleem? En tot slot, wat zijn belangrijke richtingen voor de toekomst van dit onderzoeksgebied?

Bron

Uggen, Christopher, Ráchael A. Powers, Heather McLaughlin & Amy Blackstone (2021). Toward a Criminology of Sexual Harassment. Annual Review of Criminology, vol. 4, pp. 33-51. https://www.annualreviews.org/doi/10.1146/annurev-criminol-011419-041436

Samenvatting

Public attention to sexual harassment has increased sharply with the rise of the #MeToo movement, although the phenomenon has sustained strong scientific and policy interest for almost 50 years. A large and impressive interdisciplinary scholarly literature has emerged over this period, yet the criminology of sexual harassment has been slow to develop. This review considers how criminological theory and research can advance knowledge on sexual harassment—and how theory and research on sexual harassment can advance criminological knowledge. We review classic and contemporary studies and highlight points of engagement in these literatures, particularly regarding life-course research and violence against women. After outlining prospects for a criminology of sexual harassment that more squarely addresses perpetrators as well as victims, we discuss how criminological insights might contribute to policy efforts directed toward prevention and control.

Afsluitend

Met de opkomst van de #MeToo-beweging is er een vloedgolf van aandacht voor seksuele intimidatie. Organisaties hebben personeel dat beschuldigd wordt van intimidatie onder druk gezet om ontslag te nemen of ze hebben ze regelrecht ontslagen. Organisaties hebben hun anti-intimidatiebeleid, klachtenprocedures en trainingsprogramma’s vorm gegeven of herzien. In hoeverre die initiatieven en maatregelen effectief blijken te zijn blijft tot nu toe onduidelijk. Tot op heden zijn er dus veel organisatorische reacties om seksuele intimidatie in kaart te brengen en te voorkomen. Volgens critici weerspiegelen ze vaak een symbolische naleving van wettelijke mandaten in plaats van gerichte vermindering van het seksueel intimiderend gedrag. Dergelijke inspanningen worden vaak geplaagd, zo niet verlamd, door structurele belangenconflicten binnen organisaties.

Eén ding is duidelijk, ongewenste seksuele intimidatie of intimiteiten op de werkvloer komt ook in Nederland voor. De prevalentie daarvan verschilt per beroepsgroep. Er wordt in Nederland gericht beleid gevoerd om slachtofferschap te voorkomen, de Arbeidsomstandighedenwet verplicht werkgevers daartoe. Het blijkt dat slachtoffers van ongewenste seksuele intimidatie op de werkvloer hier soms extreem negatieve gevolgen van kunnen ondervinden, ook over een lange periode. Voor werkgevers is dus een belangrijke rol weggelegd om hier vanuit preventief oogpunt de nodige investeringen te doen. De kennis over effectieve maatregelen hiertegen blijkt op basis van bijgesloten overzichtsartikel nog beperkt te zijn. Voor de ´onderzoekwereld´ ligt hier dus een mooie kans om de accumulatie van kennis rond dit onderwerp verder vorm te geven.

Het meer aanstellen en promoten van vrouwen in topposities binnen bedrijven zijn bewezen effectieve strategieën om seksuele intimidatie op de werkvloer te voorkomen aangezien door mannen gedomineerde omgevingen hoger blijken te scoren op seksuele intimidatie. De zogenaamde omstanderstraining kan ook helpen door een cultuur te ontwikkelen waarin werknemers zijn bevoegd om positieve interacties op de werkplek te bevorderen. En wanneer er dan toch sprake is van serieuze en herhaalde seksuele intimidatie dan moeten daders geconfronteerd worden met echte sancties. Ten slotte, omdat het onderwerp op dit moment zo ´hot´ is voeg ik nog een extra recent systematisch overzicht rond het onderwerp bij. Genoeg kennis om de discussie hierover op een op evidentie gebaseerde manier te voeren. 

Tot zover maar weer, blijf gezond, optimistisch en wees vooral aardig voor elkaar. Alleen zo gaan we echt solidair met elkaar om. Tot de volgende ´kennisparel´ die over een paar dagen in jullie mailbox valt.

prohic_linksonder