Inleiding
Goede morgen allemaal op deze maandag 29 juli 2024. Ik begin met een toepasselijk liedje bij de ´kennisparel´ van vandaag: https://www.youtube.com/watch?v=xu1EkzulHCM Vandaag een zogenaamde ´umbrella review´ over slachtofferschap van werknemers (deels met een publieke taak). Een dergelijk overzicht is in feite een synthese van bestaande synthesestudies, in dit geval met betrekking tot slachtofferschap van werknemers. Vandaag als ´kennisparel´ een zeer uitgebreid systematisch overzicht van de groeiende trends in geweld en (seksuele) intimidatie op de werkplek. De auteur heeft een overkoepelende synthese uitgevoerd op negen synthesestudies. Eén van de belangrijkste uitkomsten van bijgesloten ´kennisparel´ is dat de betrokkenheid van leiderschap / management cruciaal is voor het succes van interventies en de organisatiecultuur gericht op het voorkomen van slachtofferschap van werknemers.
Graag verwijs ik de geïnteresseerde lezers naar deze presentatie die ik gaf over het fenomeen van slachtofferschap van werknemers (met een publieke taak): https://www.researchgate.net/publication/359768909_Slachtofferschap_van_werknemers_met_een_publieke_taak_Observaties_en_suggesties Op dia tien van die presentatie wordt een overzicht gegeven van verschenen ´kennisparels´ over aspecten van het fenomeen van slachtofferschap van werknemers.
O ja, een maand geleden kwam de FNV met dit rapport over de sociale veiligheid bij het ministerie van Justitie & Veiligheid: https://www.fnv.nl/getmedia/b84bc849-86ee-44c6-8b99-7ae1968e6651/Onderzoeksrapport-sociale-veiligheid-bij-het-Ministerie-Justitie-en-Veiligheid.pdf De conclusie is helder: De werkvloer is onvoldoende veilig binnen van het Ministerie van JenV. Het zorgen voor een veilige werkomgeving is de wettelijke verantwoordelijkheid van het bestuur. Te veel werknemers bij JenV hebben te maken met pesten, intimidatie, discriminatie en andere vormen van ongewenst gedrag. Een kwart van de werknemers overweegt van werkgever te veranderen door de omgangsnormen. En als klap op de vuurpijl: Cruciaal is de rol van leidinggevenden/directieleden, die zouden een veilig werkklimaat moeten bieden, maar blijken in ruim 45% van de gevallen juist de veroorzaker van het grensoverschrijdend gedrag. In plaats van rolmodel te zijn geven leidinggevenden/directieleden vaak juist niet het goede voorbeeld. Veel werknemers geven ook aan leiderschap en daadkracht te missen: ze pakken daders onvoldoende aan. Enigszins cynisch uitgedrukt valt er dus nog wel het één en ander te verbeteren lijkt mij. Misschien moeten al die leidinggevenden / directieleden bijgesloten ´kennisparel´ maar eens goed doornemen.
Bron
Bitna, Kim (July 2024). Workplace violence and harassment: An umbrella review of synthesis studies. Aggression and Violent Behavior, 23 July, pp. 1-46. (prepublication). https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1359178924000715
Samenvatting
The alarming prevalence of workplace violence and harassment (WVH) has serious repercussions for individuals, workplaces, and broader societies. As scholarly interest in WVH intensifies, evidenced by a burgeoning number of studies, a comprehensive overview becomes pivotal, especially in discerning effective prevention and intervention methods. Addressing this, the present study aimed to synthesize the vast array of knowledge, focusing on globally applicable insights for diverse organizational settings.
The research was structured in two interlinked phases. In the initial phase, a thorough cross-disciplinary literature search identified five pivotal umbrella reviews on WVH, providing insights into prevalence, risk factors, outcomes, and intervention strategies. These studies spanned the years 2001 to 2022. The subsequent phase undertook an umbrella review of nine synthesis studies, specifically centered on WVH interventions, covering research from 1992 to 2021. Data analysis was performed using a systematic review methodology, following PRISMA guidelines to ensure structured and comprehensive identification and analysis of relevant studies.
Results spotlighted certain interventions as notably more impactful. Considering WVH’s multifaceted nature, the current study findings support the need for interventions that are multilevel, multitarget, and multicomponent. Among the findings highlighted is the importance of leadership commitment in both implementing successful interventions and fostering a culture of transformation. This study provides researchers and practitioners with an enhanced understanding of WVH and its prevention.
This synthesis study endeavors to disseminate a holistic understanding of WVH, offering evidence-based recommendations poised for immediate implementation to tackle the issue. The insights presented have the potential to instigate positive shifts in workplace dynamics and overall well-being. Furthermore, this study may serve as a catalyst for more rigorous investigations into the subject. Moving forward, it is imperative that research adopts a translational approach, fostering collaborations between practitioners and researchers in shaping the research design and objectives. Ensuring findings are lucidly conveyed to practitioners is crucial for bridging the theoretical and practical divides. Future research should focus on standardizing definitions and measurements of WVH, refining interventions for diverse settings, and addressing the impacts of the COVID-19 pandemic and virtual workplace challenges such as cyber violence. By addressing these challenges through rigorous, multi-dimensional research, we can develop effective strategies for mitigating WVH and promoting safer, healthier workplaces.
Afsluitend
Concluderend kan worden gesteld dat geweld op de werkplek een wijdverbreid en belastend maatschappelijk probleem vormt. Vanuit de criminologie en interdisciplinair onderzoek naar deze vorm van slachtofferschap kunnen belangrijke factoren worden onderscheiden die de (non)effectiviteit van het preventiebeleid bepalen. Vier deelgebieden komen daarin naar voren. Het gaat daarbij allereerst om de effectiviteit van het beleidsproces in algemene zin. Hoe gaat men op de werkvloer via procedures en protocollen organisatorisch om met deze vorm van slachtofferschap? Verder staan de effectiviteit van interventies die specifiek zijn gericht op (potentiële) daders, slachtoffers en de werkomgeving centraal.
Wie goed doet goed ontmoet, en dat geldt ook voor de verhouding tussen de leiding van een organisatie en de medewerkers daarvan. Er gaat dus een positief effect uit van goed leiderschap op het werk en het voorkomen van slachtofferschap van de medewerkers. Binnen het ministerie van Justitie & Veiligheid betreft dat heel wat verschillende medewerkers. Van de verhouding publiek-politie tot de gedetineerde en de gevangenisbewaarder, tot de rechtzoekende bij het Juridisch Loket tot de interactie tussen rechter en verdachte.
De uitkomsten van bijgesloten ´kennisparel´ zijn zeker relevant voor de organisatie van het Nederlandse ministerie van Justitie & Veiligheid met zijn ruim 110.000 medewerkers. Daarmee is dat ministerie de grootste werkgever van Nederland. En dat wordt nog wel eens vergeten. Een sterke inzet is vereist door menselijke en materiële middelen te investeren om hier een geweldloze omgeving te creëren waar slachtofferschap van het personeel tot een minimum kan worden gegarandeerd. En daar valt blijkens het hier boven aangehaalde FNV onderzoek nog heel wat winst te behalen.
