Categorieën
Archief Kennisparels

[67] 30 juni 2020: Sex-Based Harassment and Symbolic Compliance

Inleiding en context

Dinsdag 30 juni 2020, de eerste helft van het jaar zit er alweer op. Vandaag een overzichtsartikel over ongewenste seksuele intimidatie op de werkvloer. Seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld komen vaak voor, ook in Nederland. 53% van de vrouwen en 19% van de mannen heeft weleens een vorm van seksuele grensoverschrijding meegemaakt, variërend van zoenen tegen de wil tot geslachtsgemeenschap tegen de wil. 19% van de vrouwen en 4% van de mannen is weleens gedwongen om seksuele dingen te doen die ze niet wilden. Bij jongeren onder de 25 jaar is dat 11% van de meisjes en 2% van de jongens. Deze cijfers zijn afkomstig uit twee onderzoeken van Rutgers naar seksuele gezondheid, waar de prevalentie van seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld deel van uitmaakt. Bijgesloten overzichtsartikel gaat in op een specifieke vorm van seksueel geweld, namelijk seksuele intimidatie op de werkvloer.

Seksuele intimidatie is verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele betekenis dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd (Wet Gelijke behandeling, art. 1a). De term seksuele intimidatie wordt meestal gebruikt in werksituaties, maar het kan overal voorkomen waar mensen samen zijn. De Nederlandse Arbowet definieert psychosociale arbeidsbelasting als volgt: ‘de factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen’ (Arbo-wet.nl, 2011).

Werknemers met een zorg- of welzijnsberoep ervaarden in 2017 naar verhouding het vaakst ongewenst gedrag op het werk door externen, zoals klanten of patiënten. Met 52 procent zei ruim de helft van hen dat een keer of vaker te hebben meegemaakt. Dat wil zeggen dat zij te maken kregen met ongewenste seksuele aandacht, intimidatie, lichamelijk geweld of pesten. Dat meldt het CBS op basis van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA), uitgevoerd door het CBS en TNO. De meest voorkomende vorm van ongewenst gedrag op het werk door externen is intimidatie, 19 procent van de werknemers krijgt hiermee te maken. Daarnaast wordt ongeveer 6 procent slachtoffer van ongewenste seksuele aandacht, geweld, of pesten. Intimidatie is binnen alle beroepsklassen de meest voorkomende vorm van ongewenst gedrag, maar tussen deze beroepsklassen bestaan wel grote verschillen in de mate waarin het door werknemers wordt ervaren.

Bij zorg- en welzijnsberoepen is het vaakst sprake van externe ongewenste seksuele aandacht. In 2018 zei een op de twintig werknemers in het afgelopen jaar op het werk in aanraking te zijn gekomen met ongewenste seksuele aandacht van externen, zoals klanten, patiënten en leerlingen. Vooral bij zorg- en welzijnsberoepen komt dit betrekkelijk vaak voor. Bovenaan de top 10 van de beroepsgroepen staan de mbo-verpleegkundigen (27 procent), gevolgd door de verzorgenden en de gespecialiseerd verpleegkundigen (beide 23 procent). Verder staan ook sociaal werkers en groeps- en woonbegeleiders (16 procent), artsen, maatschappelijk werkers (beide 13 procent), fysiotherapeuten (12 procent) en medisch praktijkassistenten (11 procent) in deze top 10. Ook kassamedewerkers, en kelners en barpersoneel zijn met respectievelijk 19 en 18 procent naar verhouding dikwijls slachtoffer van ongewenste seksuele aandacht door externen.

Interne ongewenste seksuele aandacht komt relatief weinig voor. Ongewenste seksuele aandacht door collega’s en/of leidinggevenden komt met 2 procent minder frequent voor dan externe seksuele aandacht. Ook gaat het in het algemeen om andere beroepsgroepen waarin dit dikwijls gebeurt. Alleen kelners en barpersoneel, en maatschappelijk werkers hebben relatief vaak met beide soorten van ongewenste seksuele belangstelling te maken. Onder docenten beroepsgerichte vakken in het voortgezet onderwijs is met 5 procent het aandeel dat interne ongewenste seksuele aandacht meldt

het hoogst. Daarnaast ervaren ook hulpkrachten in de bouw en industrie, keukenhulpen, callcentermedewerkers en adviseurs marketing en medische vakspecialisten twee keer zo vaak als gemiddeld ongewenst seksueel gedrag door collega’s en/of leidinggevenden: https://www.cbs.nl/nl-nl/achtergrond/2020/14/psychisch-belastend-werk-naar-beroep

Maar nu naar het bijgesloten overzichtsartikel. De samenvatting daarvan tref je hier onder aan.

Bron

Edelman, Lauren B. & Jessica Cabrera (2020). Sex-Based Harassment and Symbolic Compliance. Annual Review of Law and Social Science, vol. 16, pp. 1-23. https://www.annualreviews.org/doi/abs/10.1146/annurev-lawsocsci-031820-122129

Samenvatting

With the rise of the #MeToo movement, there has been a groundswell of attention to sex-based harassment. Organizations have pressured high-level personnel accused of harassment to resign, or fired them outright, and they have created or revised their anti-harassment policies, complaint procedures, and training programs. This article reviews social science and legal scholarship on sex-based harassment, focusing on definitions and understandings of sexual (and sex-based) harassment, statistics on its prevalence, the consequences of harassment both for those who are subjected to it and for organizations, and explanations for why sex-based harassment persists. We then discuss the various steps that organizations have taken to reduce sex-based harassment and the social science literature on the effectiveness of those steps. We conclude that many organizational policies prevent liability more than they prevent harassment, in part because courts often fail to distinguish between meaningful compliance and the merely symbolic policies and procedures that do little to protect employees from harassment.

The literature shows that sex-based harassment is common both in the workplace and in educational settings and that it has severe negative consequences both for the mental and physical health of those who experience it and for the culture and productivity of work and educational organizations. Research shows that sex-based harassment is largely due to gender inequality in the workplace, although variation in the propensity to harass may be explained by psychological characteristics of men, including authoritarian tendencies, a view of men and women as adversaries, and hostility toward women. Although there is a vast and growing social science literature on the prevalence, causes, and consequences of sex-based harassment, we know too little about how to produce harassment free workplaces or educational environments. The #MeToo movement led many organizations to create or revise their anti-harassment policies, complaint procedures, and training programs, but these procedures are too often more symbolic than substantive and may even produce a backlash. A significant reduction in the incidence of sex-based harassment will require, at a minimum, greater gender equality at all levels of organizations.

Afsluitend

Ongewenste seksuele intimidatie of intimiteiten op de werkvloer komt ook in Nederland voor. Zoals hierboven is aangegeven verschilt de prevalentie daarvan per beroepsgroep. Er wordt in Nederland gericht beleid gevoerd om slachtofferschap te voorkomen, de Arbeidsomstandighedenwet verplicht werkgevers daartoe. Het blijkt dat slachtoffers van ongewenste seksuele intimidatie op de werkvloer hier soms extreem negatieve gevolgen van kunnen ondervinden, ook over een lange periode. Voor werkgevers is dus een belangrijke rol weggelegd om hier vanuit preventief oogpunt de nodige investeringen te doen. De kennis over effectieve maatregelen hiertegen blijkt op basis van bijgesloten overzichtsartikel nog beperkt te zijn. Voor de ´onderzoekwereld´ ligt hier dus een mooie kans om de accumulatie van kennis rond dit onderwerp verder vorm te geven.